社会形态的更迭

人类社会划分为五种社会形态,即原始社会、奴隶社会、封建社会、资本主义社会、共产主义社会。更迭方式:

  1. 原始社会 =》 奴隶社会。 上层社会的推进,事件为战争。 原始社会的部落首领,对于本部落的人员相对平等,通过战争所获得的异族人员成为了奴隶。
  2. 奴隶社会 =》 封建社会。 上层社会的推进,事件为生产效率的提升。生产效率提升后,奴隶资源出现过剩并被自由化。奴隶主从对人员数量的控制,形态意识上转变为对土地资源的控制。奴隶之间的关系转变为对奴隶主的依附,更准确的说,是对可耕种土地的依附,形成了封建社会。
  3. 封建社会=》资本主义社会。 下层社会的推进,事件为工业革命及剩余生产力所导致的贸易发展。封建社会严格控制了农业土地资源,分封制的等级制度为上层社会提供了牢固的利益保障。因此,上层社会缺少变革的动力。随着工业革命、贸易商业的发展,一方面需要打破地域的分封限制,另一方面使得土地不再是唯一重要的生产资料,农民转向至对工业生产资料,即资本,的依赖。而资本家们,在任何一个封建社会都属于不入流的社会底层。不论是欧洲对犹太人的歧视,还是中国重农抑商的政策,
  4. 资本主义社会 =》共产主义社会。 下层社会的推进,事件为经济发展及对自由的幻想。资本家们控制了社会财富,控制了生产资料。无产阶级需要依附于资本进行劳动才能创造价值。经济的发展保障了无产阶级的生理需求,吃饱了没事干想要自由,于是有了罢工、革命。无产阶级所获得的自由,是不稳定的,缘起与无产阶级还缺少一种更为高效的社会生产关系。个体的差异必然导致财富分配的差异,引起资本的集中化而形成新的资本主义。所以,革命之后的共产主义,未来也必发展为资本主义,不论他声称多么具有特色。

信息网络技术与组织变革

本文写自“中国社会科学院研究生院硕士课程论文 – 企业管理学课程”,论文作业交后,在本Blog发布。

摘要:信息网络技术推动着社会生产力的进步,外部信息环境的变化,对企业传统科层制的管理方式形成组织变革压力和动力。网络技术革新和信息革命、新零售的供应链、新世代的群体文化差异,从技术、效率、管理等多个维度影响着企业的组织管理方式,推动企业建设信息化技术,发展柔性组织变革。

关键字:信息网络技术 组织变革 新零售 柔性组织

一、    引言

全球信息网络技术的发展,不仅仅带来了技术的进步,同时也在不断地改造传统的商业模式,形成新的思维方式。中国“互联网+”在利用信息通信技术以及互联网平台技术发展推动下,将互联网与传统行业进行深度融合,创造出新的发展生态。互联网时代的人们思维方式,工作方式也在发生着改变,更为关键的是,在互联网环境下成长起来的八零、九零的职业新生代,其生活理念、工作方式、价值观和个人追求都发生了显著变化。这些变化给传统的企业管理带来的新的挑战。

企业的组织结构是指为了实现组织的目标,在组织理论指导下,经过组织设计形成的组织内部各个部门、各个层次之间固定的排列方式,即组织内部的构成方式。正如官僚制组织是工业革命时代的创造性产物一样,每个时代都会产生适应自己需要的组织形式。在互联网环境推动下,传统的组织管理理论在逐渐被颠覆,如直线制、职能制等传统的组织结构模式,具有职能分工细、管理层级多的特点,在信息时代呈现出内部消耗严重、协同效率低下、市场反应迟缓等现象,难以适应信息化市场的竞争要求。

信息时代,企业只有根据时代变化趋势,做出相应的组织变革,形成高效、灵活、创新的组织结构,才能在激烈的市场竞争中获得生存和发展。

二、    信息时代的环境变化

(一)、   信息技术革新

信息时代最直接的影响就是技术革新。20世纪90年代以来,IT技术革新先后经历了计算机系统、数据库与网络、决策支持系统、信息资源系统、电子商务时代。当前蓬勃发展的大数据及人工智能技术即将带来新一代科技革命的萌芽。随着信息技术的集成化、网络化、数字化的发展,人类社会已进入真正的信息时代。

21世纪是信息大爆炸的世纪。相比传统的信息获取方式而言,人们可以更快的获得信息,但相对于海量数据而言,每一个个体获得的信息却又不是充分的。因此,对于信息技术的掌握和运用,正在成为公司的重要战略力量,企业获取、甄别、处理信息的手段的效率直接影响企业的市场地位。为了更快的获得市场竞争环境动态、传导执行战略,企业开始利用信息技术的处理能力,重新改造结构、提高技能、组织资源,将信息技术与生产经营的各个活动融为一体。

(二)、   新零售发展

不论传统零售,还是新零售,其活动中都包含三个要素,场、货、人,即交易场所和场景、货物或服务、人或机构[1]。过去的企业经营方式是产品导向型的经济特征,工厂生产了商品、找到最旺的商铺、卖给最多的人。新零售经济下的三个要素没变,但其表现形式已经发生不同程度的变化:

  • 人:信息化使得消费者变的可识别,可分析,可触达。通过互联网手段可以在不见面的情况下和消费者发生互动并直接形成交易,在大数据驱动下的,企业对消费者的信息了解更精确,触达方式更为广泛。
  • 货:货物不再是单纯的商品及商品信息的展示。与大规模的定制生产的工厂不同,新零售下的工厂生产方式表现出柔性供应链的生产方式,借助于信息的快速流动及大数据的信息处理能力,缩短整个供应链的响应速度,统一接单,统一出货,缩短从产品生产到消费的流转时间,提高企业经营效率。
  • 场:未来在整个大数据驱动的新零售模式下,场不再受限于实体商铺,也不仅仅表现为纯粹的线上电商。用户可以到店支付取货,也可以线上交易,线下取货,也可以到店下单,物流快递取货。通过线上技术和线下服务之间的相互结合、交融,消费者和企业的互动更为频繁,提升了消费者满意度。

信息技术能帮助商品的生产者与服务者,能更好的识别与理解消费者,在对消费者需求的洞察之上,指导商品的生产与服务的优化,进而在所有合适的场景里(包括线上和线下)提供给消费者。零售的三要素发生了重构,从原先的“货-场-人”,转变为“人-货-场”,这是就是与“零售”相似,而又不同的“新零售”。企业的经营方式以用户需求为导向,为用户提供个性化的服务。

(三)、   组织及组织成员的需求升级

以“人-货-场”的生产经营方式,需要企业具备快速的市场响应能力。工业经济时代的企业强调规模经济,大规模生产和销售需要精确和可量化管理,科层制的组织以其强有力的控制能力,完美并高效地适应了这样的时代要求,促进了这一时期企业组织的发展。而到信息时代,科层制组织的弊端则逐渐显现,表现为:组织规模越来越大,组织成本则越来越高,组织效率日益低下,组织磨擦越来越大,官僚体制阻碍组织创新,降低员工士气。另外企业组织的生产方式、经营内容、效率标准和成员结构都发生了变化,而科层制的刚性结构不能适应这种变化,因而组织必须进行变革。

信息时代组织成员的需求层次也不断提高,员工不单追求物质经济方面的满足,也不只追求在社会方面和心理方面的满足,而是更加强调自我价值的实现,因此工作的性质、工作的责任感、工作的挑战性及工作得到他人认可的程度就成了影响员工积极性的最重要因素,在组织设计时需要考虑这些因素,以便充分发挥出员工的自主决策积极性、创造力和想象力。同时,组织员工的需求呈现出差异化、个性化的趋势,这就需要企业组织采用相应的措施来适应员工需求的变化。

三、    企业组织的信息变革

(一)、   拥抱信息技术,推进企业信息建设

信息技术影响了企业的竞争环境,同时也给企业提供了信息化建设、提升企业信息技术能力和生产管理效率的科技基础。信息化成长过程的学术研究对企业信息化集成的步骤有重要的参考价值,其中N.Hanna模型将信息技术在企业中的扩散分为了三个阶段[2]

图1 N.Hanna信息技术扩散模型[3]

  1. 替代阶段: 主要完成技术的替代, 即简单地利用信息技术来替代原有技术;
  2. 提高阶段:主要完成计算机系统的集成并提高效益;
  3. 转型阶段:主要完成管理流程和组织结构的再造, 使组织成长为一个学习型组织和知识型组织, 信息系统不但能为经营管理服务, 更能为战略决策服务, 从而大大提高组织的核心竞争力。
  4. 四个环节:上述的三个阶段中,每个阶段的内部又分别有四个环节组成:信息环节、分析环节、获取环节和利用环节。其中,信息环节是指企业获取信息技术的供给和需求;分析环节是指企业对信息技术的有关信息进行处理和分析;获取环节是指投资信息技术和建立信息系统;利用环节是指重组企业流程和组织,信息系统发挥作用。

随着信息技术在企业经营与管理过程中的扩散,并逐步渗透到企业总体素质中,企业信息化的中心问题逐渐从简单替代手工操作、单项管理、单纯计算机辅助设计(CAD)和计算机辅助制造(CAM),发展到建立企业管理信息系统。采用制造资源计划MRPII(Manufacturing Resources Planning)、企业资源规划ERP(Enterprises Resources Planning),再进入计算机集成制造总统CIMS(Computer Integrated Manufacturing System)阶段。在最终的转型阶段,信息和知识将成为企业的增值主体,企业在全社会范围内形成“虚拟企业”,企业将变成为知识型企业和学习型组织。

(二)、   发展柔性组织管理

柔性组织是指与动态竞争条件相适应的具有不断适应环境和自我调整能力的组织。无论是在管理体制上,还是在机构的设置上柔性组织都具有较大的灵活性,对企业的经营环境有较强的应变能力的组织,它是在废除科室制和推广项目小组形式的热潮中逐渐形成的。

信息技术的高速发展的外部环境影响、对需求高效率执行的内部环境要求,使企业必须变革传统的刚性组织管理,实现柔性组织管理。企业要实施柔性管理,必须注意构建以下几个关键要素[4]

1、以满足顾客的需求和偏好为经营生产导向,形成柔性供应链体系。零售“人货场”三个核心要素是不能被割裂的,柔性供应链不仅要为顾客提供物品,而且要丰富顾客的价值,使顾客在消费一种物品时能够获得更多的超值感受。传统的批量生产型企业的观念是“供给创造需求”。只要能生产,就会有顾客购买,企业的利润由市场和生产能力决定。柔性管理则是将顾客的需求与偏好放在首位,利润蕴含于顾客对物品需求和满足顾客偏好之中,只要能将顾客的需求与偏好转化为物品或服务,利润就是这种转化的一种自然结果。因此,柔性管理的关键在于确定如何创造丰富顾客价值的方案、如何解决顾客所关注的问题的方案,以及如何将顾客感知到的但并没有完全清楚表达出的愿望或需求转化为顾客可明确说出的“这正是我想要的”产品的方案。全程快速柔性供应链体系还包括:全程可视化、智能预测、智能预警、智能铺货、智能补货、智能翻单、智能定价、智能促销、高效协同。

2、以促进学习、激发灵感和洞察未来作为管理的最基本职能。科学管理时代管理的最基本职能是决策,而信息时代管理的最基本职能是寻求知识转化的路径与结点。信息时代不确定的市场变化已经把管理的核心作用转变成一种委托:促进学习、激发灵感和洞察未来。激励、综合、协调一线人员的努力与贡献,以更高的视野兼顾全局,并将一线人员的全新理念整合到企业发展的统一战略框架之中,从而使企业的发展、进化过程成为由发达的部件以最优化的方式组合的有机体。

3、以虚拟实践社团作为创新的源泉。虚拟实践社团或虚拟企业指两个或两个以上独立的经济实体之间,在一定的时间和范围内,为了共同开发一种或几种新技术产品,而形成的一种暂时性的组织联盟形式。它的特点是借助于外部力量对外部的资源进行整合来创造自己的竞争优势。它突破了传统企业组织有形的界限,保持了企业生产、财务、经营等必要的功能,但企业内并不具有完成这些功能的组织。单一主体只从事自己最有优势的功能和业务,其他功能和业务由组织中的其他主体来完成,即将其他的功能虚拟化。在市场的需求结构瞬息万变的信息时代,只有通过发挥各方面创新力量,才能造就成功的智能化企业,才能不断获得新的竞争优势。因此,组建多样化的虚拟实践社团,努力为企业的发展提供创新性的建议与方案,增强企业的适时学习能力,使企业成为一个真正的学习型企业,是企业立于不败之地的保证。

4、以网络式组织科层制组织。工作团队实质上是自主性和合作性在更高层次上统一起来的一种组织。网络式组织的各个部分相对独立,各部分之间是一种融合共生的关系,不存在划定的边界。成员通常用共同参与、并行工作的办法来完成过去由不同部门、不同时间分散完成的工作。它不是按照传统的计划、命令和控制原则来运作,而是按照满足客户需要并实现企业价值增殖的原则来进行。以网络式的扁平化组织结构代替金字塔型的组织结构,提高了信息传递的效率和工作效率,加强了部门之间的相互沟通,增加和助长了企业与市场反馈的触角,提高了企业的整体反应灵敏度,从而使企业能够更迅速地抓住市场机会,形成了一种自主、灵活、高效的机制。

5、以企业再造为手段。企业再造关注的是企业经营模式的调整这为企业实现柔性管理提供了机会。因为,企业再造是在更高层次上确定企业如何对市场作出反应,如何识别潜在市场与创造新市场并在这种识别与创造中重新定位企业在市场中的角色。在信息技术特别是网络技术飞速发展带动下,企业的生产效率、生产方式和手段发生了很大变化。柔性制造系统(FMS)、计算机辅助设计(CDA)、并行工程(CE)、精益生产(LP)、灵捷制造(AM)等技术日渐成熟。企业再造通过建设学习型组织,重视培养人的学习能力,增强企业从员工个人到整个组织对瞬息万变的环境的适应能力。企业再造包括企业战略再造、企业文化再造、市场营销再造、企业组织再造、企业生产流程和质量控制系统再造。

四、    企业组织的信息变革

信息网络技术推动了新的工业经济发展,从内外部多角度推动了企业的组织变革。企业唯有勇于打破既有的传统科层制管理方式,引进先进的信息科学技术,发展自我学习型组织,进行企业再造,才能获得持续的生产竞争能力,在新的技术革命中取得成功。

 

参考文献:

[1] 张勇.新网商峰会[R]. : https://36kr.com/p/5060505.html, 2016. -.

[2] 左美云,陈蔚珠,胡锐先.信息化成熟度模型的分析与比较[J].管理学报,2005.2(3):340-346.

[3] 畅想空间.信息化发展阶段模型分析[EB/OL]. http://blog.vsharing.com/radiumblog/A572469.html.2007-6-22-.

[4] 郭咸纲.企业全面再造模式[M]. 北京:清华大学出版社, 2005. 55-66.

 

10 advices to make good APIs

API is the communication language between systems.  Good APIs can profoundly influence the developer experience. Because it describes what services an application programming interface offers and how to use those services, your documentation will inevitably create an impression about your product – for better or for worse.

Here’s my list of 10 of the most useful API advices for developers:

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2018年10月书单

 

  • 中国IT服务管理指南 第二版 实践篇

作者:程栋等

阅读状态: 阅读中,临时搁置

评价:本书和理论篇是一套体系,仍然围绕ITIL V2的体系,对中国服务管理进行了一些实操性的指引,也包括一些很僵化的模板内容。
书没读完。读到一半的时候,我觉得有必要先对ITIL进行一个全面的了解,然后再来看着办“符合中国国情”的服务管理指南,否则很担心会被带到沟里。

推荐星级:  ⭐⭐⭐

  • Become ITIL Foundation Certified in 7 Days

作者:Abhinav Krishna Kaiser

阅读状态:阅读中

管理学流派简介(整理)

管理学流派简介

来源: 互联网, 原作者:郭新宇

管理学到今天已发展有许多学派,典型的有:古典学派、人际关系行为学派、社会系统学派、管理过程学派、经验学派、群体行为学派、社会技术系统学派、决策理论学派、经理角色学派、沟通(信息)中心学派、数学学派(管理科学学派)、权变理论学派等等。以下将对管理学各大流派的产生时间、历史背景、代表人物及代表著作、主要观点及贡献、局限性做简单的介绍。

Ⅰ、古典学派

1、泰勒的科学管理理论(1903)

历史背景

19世纪末到20世纪初,在刚刚经历了南北战争的美国,资本主义经济得到了较快的发展。奴隶制的废除南北部的统一、欧洲移民的流入、铁路大规模的修建和农业的发展,使得国内市场迅速扩大;再加上大量吸取英国的资金和技术,这一切都为美国工业技术的迅速发展与资本的积累奠定了基础。在经济危机和激烈的竞争中,资本迅速聚集,垄断组织发展起来,旧的企业管理方式已经不适合新的时代。此外,劳动生产率提高缓慢,工人劳动时间长,强度大,生产效率低下,工人工资很低,劳资关系紧张。此时,泰勒的科学管理理论应运而生。

代表著作

泰勒(Frederick W·Taylor, 1856~1915)的科学管理理论著作较多,主要有:《计件工资》(1895)、《工厂管理》(1903)、《科学管理原理》(1911)以及“在美国国会的证词”(1912)等。其中《科学管理原理》是泰勒的代表作。

主要观点及贡献

科学管理对管理理论体系的形成和发展有着巨大的贡献,具体有以下几方面:

一、时间研究和动作研究形成的作业标准,在泰勒看来是“科学的事实和法则”,劳资双方都必须服从这个标准。时间和动作的研究发现了工人在不增加劳动强度的情况下,能最轻松最有效率地进行作业的方法,至今仍然是企业管理的重要基础。同时,时间和动作的研究也是解决人机关系协调的重要方面,它使得工具和作业环境的标准化、人机系统更和谐、生产效率进一步提高。
二、科学管理理论所提出的任务管理是由科学地规定作业标准、实行标准化、实行激励工资等原理构成的,对今天的企业管理仍然有很大的现实意义。这一思想认为,为了让员工最大限度地发挥身体和精神的能力以达到标准,企业还需要因人而异地给员工安排适当的职务,规定责任和权限。
三、科学管理理论考虑了经济因素对员工的刺激作用,为后来的“行为科学”学派从社会学和心理学等角度来考察企业中“人的关系”提供了一种思路。
四、科学管理认为管理人员与作业人员分别有自己的工作职责,企业的效率的责任应两者分摊,并相互协作。

局限性

科学管理单纯以“经纪人”的假设出发,并以机械的模式来看待员工。泰勒及其追随者认为工人的目的只是为了获得最大限度的工资,并要求工人在生产中绝对服从,忽视了人的心理和人的主动性。 此外,其研究范围也比较狭窄,仅把重点放在企业内部的劳动组织与生产管理,没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。

2、法约尔的行政管理理论(1916)

历史背景

20世纪初,泰勒的科学管理理论迅速的传遍的整个欧洲,但其理论对整个企业组织的管理而言,视野狭窄,观点不系统。因此,在当时的欧洲,出现了另一种知识体系,它把重点放在高级管理者的层面上。经典代表是法约尔创建的以大型企业集体管理为研究对象的行政管理理论。

代表著作

法约尔(Henri Fayol,1841~1925)的行政管理理论代表作是《工业管理与一般管理》,这本著作分为两个部分。第一部分讲述管理教育的必要性和可能性,第二部分提出了管理的原则与要素。

主要观点及贡献

法约尔提出了对“经营”和“管理”的划分、管理教育和创立管理理论的必要性、管理的五项职能(即计划、组织、指挥、协调、控制)、管理的十四项原则以及管理工具。行政管理理论是管理理论发展史上的一个里程碑,它第一次系统、全面地概括和阐述了管理的一般原理;第一次明确、系统地划分了管理的职能、原则。其管理理论以大企业的整体作为研究对象,理论实用范围更加普片,为管理理论的形成构建了一个科学的理论框架,成为迄今主流管理学教科书的普遍框架体系。

局限性

法约尔的管理理论没有从动态的角度来研究组织的发展。他的一般管理理论只考察了组织的内在因素和企业的内部管理,没有考察组织同其外在环境的关系,因而不够全面。而且,他关于管理原则的论述中也有不充分、不科学的地方,管理原理过于机械而缺乏弹性。法约尔的一般管理理论同泰勒的科学管理理论都忽视了人性的研究,仍然把人看作是经济人和机械人。

3、韦伯的官僚集权理论(1911)

历史背景

随着工业革命以及工厂制度的发展,工厂以及公司的组织管理问题越来越突出,有学者开始注意到很多企业由于缺乏明确的组织机构系统来进行管理,问题很多,工厂工作时间很长,事故不断,效率极低,工人缺乏训练,雇主不懂得如何刺激工人提高劳动生产率,使得许多国家的经济发展和企业中的劳动生产率远远落后于当时的科学技术成就。因此很多人开始思考。这是学者们思考组织结构在管理中的作用的开始,他们强调组织与体系、公共或法定权力,这便是官僚制度的来源。而韦伯的组织理论也在这个大环境中得以形成与发展。

代表著作

韦伯( Max Weber,1864-1920)在其代表作《社会组织与经济组织理论》和《论官僚制度》中,比较系统地阐述了人们称之为理想的行政组织理论,即官僚制。
韦伯认为,任何组织都必须以某种形式的权力作为基础,没有某种形式的权力,任何组织都不能达到自己的目标。人类社会存在三种为社会所接受的权力:
1. 传统权力:传统惯例或世袭得来;
2. 超凡权力:来源于别人的崇拜与追随;
3. 法定权力:理性——法律规定的权力。
韦伯关于组织中三种合法权力的精辟分析,犹如茫茫大海上的灯塔。随着社会的发展,组织中法定权力的重要性和科学性日益凸显。韦伯对组织管理理论的伟大贡献在于明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基础,这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成。

局限性

(1)诸多假设的有效性问题。比如说官僚组织结构理论强调人际关系的非人格化,决策者决策时考虑的只能是规章和程序、合理性和效率。在这里,隐含着的一个假设前提是:组织中只存在正式组织的框架,否认人的感情等非正式组织方面的因素对管理者决策的影响。显然,这个假设前提是不能完全成立的。
(2)它过分地强调执行规章制度。过分地强调规章制度会抑制创造力、革新精神。它使得组织的“官僚”们在遵守规章制度的借口下不做与现实不相关问题的决策;不提前做决策;不做其他人会做的决策。其结果,就形成了人们所批评的效率低下的“官僚主义”和“官僚作风”了。

Ⅱ、人际关系行为学派(1933)

历史背景

古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献,并对管理实践产生深刻影响,但是他们共同的特点是,着重强调管理的科学性、合理性、纪律性,而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设,即社会是由一群无组织的个人所组成的;他们在思想上、行动上力争获得个人利益,追求最大限度的经济收入,即“经济人”;管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识,工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作,成了“活机器”。从2O年代美国推行科学管理的实践来看,泰勒制在使生产率大幅度提高的同时,也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累,因而引起了工人的强烈不满,并导致工人的怠工罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现;另一方面,随着经济的发展和科学的进步,有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位,体力劳动也逐渐让位于脑力劳动,也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想,管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。

代表人物及代表著作

梅奥(George Elton Myao,1880-1949)原籍澳大利亚的美国行为科学家,人际关系理论的创始人,美国艺术与科学院院土,进行了著名的霍桑试验,主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》。

主要观点及贡献

1、工人是“社会人”而不是“经济人”。梅奥认为,人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机,还有社会方面的、心理方面的需要。因此,不能单纯从技术和物质条件着眼,而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
2、企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业正式组织的作用在于维护其成员的共同利益,使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖,有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。梅奥指出,非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中,以效率逻辑为其行为规范;而在非正式组织中,则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理,而忽略工人的感情逻辑,必然会引起冲突,影响企业生产率的提高和目标的实现。因此,管理当局必须重视非正式组织的作用,注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡,以便管理人员与工人之间能够充分协作。
3、新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中,置于首位的因素是工人的满意度而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高,其士气就越高,从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足。 梅奥的人际关系理论克服了古典管理理论的不足,奠定了行为科学的基础,为管理思想的发展开辟了新的领域。

局限性

(1)过分强调非正式组织的作用
(2)过多的强调感情的作用,似乎职工的行动主要受感情和关系支配
(3)过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响

Ⅲ、社会系统学派(1938)

历史背景

1938年正处于行为科学学派的发展初期,人际关系学说的兴起,使管理学者已经开始注意使用社会学、心理学的方法来分析和处理管理问题,注意协调好组织中的人际关系。但在随后形成的社会系统学派看来,梅奥等人的人际关系学说研究的重点只是组织中人与人之间的关系,这种人际关系强调的是行为个体相互之间的关系,并没有研究行为个体与组织之间的关系协调问题。而如果将组织看作是一个复杂的社会系统,要使系统运转有效,则必然涉及到组织中个人与组织间的协调问题。例如个人目标与组织目标之间的协调,这也符合系统论的基本观点,即系统之间的协调。它不仅包括各个子系统之间的协调也包括各个子系统与大系统之间的协调。而当时的管理实践中也暴露出了某些单纯以人际关系学说为理论指导而不能解释的管理问题。正是基于这样的历史背景,社会系统学派得以产生,并将协调组织中个人与组织之间的关系作为其研究的主导方向。以巴纳德组织理论为代表的社会系统学派的现点也奠定了现代组织理论的基础,对管理思想的发展,特别是组织理论的发展产生了深远的影响。

代表人物及代表著作

美国著名的管理学家切斯特·巴纳德(chester Barnard,1886-1961),作为社会系统学派的创始人,在1938年出版了《经理的职能》一书,在这本著作中,他对组织和管理理论的一系列基本问题都提出了与传统组织和管理理论完全不同的观点。

主要观点及贡献

一、组织是一个是由个人组成的协作系统,个人只有在一定的相互作用的社会关系下,同他人协作才能发挥作用。
二、巴纳德认为组织作为一个协作系统都包含三个基本要素:能够互相进行信息交流的人们;这些人们愿意做出贡献;实现一个共同目的。因此,一个组织的要素是:信息交流
三、组织是两个或两个以上的人所组成的协作系统,管理者应在这个系统中处于相互联系的中心,并致力于获得有效协作所必需的协调,因此,经理人员要招募和选择那些能为组织目标的实现而做出最好贡献并能协调地工作在一起的人员。
四、经理人员的作用就是在一个正式组织中充当系统运转的中心,并对组织成员的活动进行协调,指导组织的运转,实现组织的目标。
根据组织的要素,巴纳德认为,经理人员的主要职能有三个方面:
⑴提供信息交流的体系;
⑵促成必要的个人努力;
⑶提出和制定目的。
以巴纳德组织理论为代表的社会系统学派的观点奠定了现代组织理论的基础,对管理思想的发展,特别是组织理论的发展产生了深远的影响,后来的许多学者如德鲁克、孔茨、明茨伯格、西蒙、利克特等人都极大地受益于巴纳德,并在不同方向上所发展。

局限性

巴纳德认为组织的要素只包括人,不包括物和其他要素,所以对组织的研究就转变成对人的研究。巴纳德把财和物排除在组织的组织要素之外,他提出的经理人员的职能没有对财和物管理的职能。

Ⅳ、管理过程学派(1955)

历史背景

在法约尔之后,哈罗德·孔茨(Harold Koontz)和西里尔·奥唐奈(Cyril O’Donnell)在仔细研究这些管理职能的基础上,将管理职能划分为计划、组织、认识、领导和控制五项。孔茨利用这些管理只能对管理理论进行分析、研究和阐述,最终得以建立起管理过程学派。

代表人物及著作

哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈都是管理过程学派的主要代表人物,其代表作为两人合著的《管理学》。

主要观点及贡献

管理过程学派的主要特点是将管理理论同管理人员所执行的管理职能,也就是管理人员所从事的工作联系起来。他们认为,无论组织的性质多么不同(如经济组织、政府组织、宗教组织和军事组织等),组织所处的环境有多么不同,但管理人员所从事的管理职能却是相同的,管理活动的过程就是管理的职能逐步展开和实现的过程。因此,管理过程学派把管理的职能作为研究的对象,他们先把管理的工作划分为若干职能,然后对这些职能进行研究,阐明每项职能的性质、特点和重要性,论述实现这些职能的原则和方法。管理过程学派认为,应用这种方法就可以把管理工作的主要方面加以理论概括并有助于建立起系统的管理理论,用以指导管理的实践。
管理过程学派相对于其他学派而言,是最为系统的学派。他们首先从确定管理人员的管理职能入手,并将此作为他们理论的核心结构。孔茨认为管理学这样分类具有内容广泛、能划分足够多的篇章、有利于进行逻辑性分析等优点。该学派对后世影响很大,许多管理学原理教科书都是按照管理的职能写的。 管理过程学派确定的管理职能和管理原则,为训练管理人员提供了基础。把管理的任务和非管理的任务(如财务、生产以及市场交易)加以明显地区分,能使经理集中于经理人员的基本工作上。管理过程学派认为,管理存在着一些普通运用的原则,这些原则是可以运用科学方法发现的。管理的原则如同灯塔一样,能使人们在管理活动中辨明方向。

局限性

一、管理过程学派所归纳出的管理职能不能适用所有的组织。所归纳出的管理职能通用性有限,对静态的、稳定的生产环境较为合适,而对动态多变的生产环境难以应用。
二、管理过程学派所归纳的职能并不包括所有的管理行为。
三、在管理者日常管理中,一定是先有了目标和组织,然后进行管理,而不是先有一套典型的职能,能够到处运用到不同的组织中去。

Ⅴ、经验学派(19世纪60年代)

历史背景

十九世纪五六十年代是美国经济空前发展的时期,五十年代工业生产年平均增长率为4%,从1961年到1969年,美国经济持续出现了106个月的高速增长,所以六十年代是美国的繁荣时代。伴随着良好的宏观经济形式,一大批大企业纷纷崛起并取得了良好的效益。这些公司在取得成功之后,开始总结自身成功的经验;在结合当时兴起的研究管理的浪潮,将这些实践经验归纳总结,进而形成了经验学派。

代表人物及代表著作

经验学派理论以德鲁克(Peter F.Drucker,1909~2005)的《有效的管理者》、欧内斯特·戴尔(Ernest Dale,1919~ )的《伟大的组织者》以及埃尔弗雷德·斯隆和通用汽车对组织和经营管理的贡献为代表。

主要观点及贡献

经验学派认为管理学就是研究管理经验,认为通过对管理人员在个别情况下成功的和失败的经验教训的研究,会使人们懂得在将来相应的情况下如何运用有效的方法解决管理问题。因此,这个学派的学者把对管理理论的研究放在对实际管理工作者的管理经验教训的研究上,强调从企业管理的实际经验而不是从一般原理出发来进行研究,强调用比较的方法来研究和概括管理经验。 经验学派在一定程度上反映出现代社会产生与现实管理实践的客观要求,通过大量的案例与实例的分析研究,为管理者提供管理的思路和经验借鉴。

局限性

经验主义学派由于强调经验而无法形成有效的原理和原则,无法形成统一完整的管理理论,管理者可以依靠自己的经验,而无经验的初学者则无所适从。而且,过去所依赖的经验未必能运用到将来的管理中。由于组织环境一直处于变化之中,过分地依赖未经提炼的实践经验和历史来解决管理问题是无法满足需要的。

Ⅵ、群体行为学派(1944)

历史背景

十九世纪二十年代前后,一方面工人日益觉醒,工会组织蓬勃发展,工人组织起来对雇主进行斗争;另一方面,经济和科学技术的发展以及周期性经济危机的加剧,使得企业主感到但存用传统管理理论已不能有效地控制工人、提高劳动生产率和利润。有的管理学家和心理学家也意识到,社会化大生产的发展需要有一种与之相适应的思维来进行管理。霍桑试验以后人们开始关注组织的行为,人际关系学派也逐渐兴起。
德国学者卡特·莱温(Kurt Lewin,1890~1947)于1944年首先提出“群体动力学”的概念来描述团体中人与人相互接触、影响所形成的社会关系。 美国管理学家克里斯· 阿吉里斯(Chris Argyris)在 1957年发表的《个性与组织:互相协调的几个问题》一文中提出了所谓的“不成熟—成熟交替循环”的模式。

主要观点及贡献

群体行为学派关心的主要是一定群体中的人的行为,而不是一般的人际关系和个人行为,它以社会学、人类文化学、 社会心理学为基础。 这个学派着重研究各个群体的行为方式,从小群体的文化和行为方式到大群体的行为特点。其主要理论为:有关信息交流的理论、群体及其相互关系的相关理论以及有关群体间竞争和冲突的理论。 该理论对今后的群体行为研究产生了相当大的影响。

局限性

阿吉里斯认为传统的组织鼓励个人不要承担责任而是顺从,然而调查表明事实是组织既没有支持服从也没有鼓励。同时,由于工作的性质和采用的领导方式存在这差异,不应该把组织都看成千篇一律的。此外,由于人们在个性和工作能力上是存在着差异的,所以对群体的一致要求可能导致许多人主动或者被动失业。

Ⅶ、社会技术系统学派(19世纪70年代)

历史背景

第二次世界大战后,世界的政治经济形势更加错综复杂,从七十年代开始主要资本主义国家进入滞涨时期,企业家和管理理论的工作者们开始试图找到解决的办法。加之,二战后出现了第三次科技浪潮,科学技术发展所引起的一系列生产力的、生产关系的、社会的新问题,给社会科学的发展及研究方法带来了一系列新变化。这时,社会技术系统学派在战后政治经济形势和科学技术迅猛发展的背景下得以产生。

代表人物及代表著作

社会技术系统学派是由特里斯特(E.L.Trist)、埃默里、赖斯、班福斯等人在伦敦的塔维斯托克人际关系研究所的组织下,对英国达勒姆煤矿采煤现场的作业组织和印度艾默达巴德纺织厂进行研究的基础上发展形成,后来又由美、英等国管理人士进一步加以发展。
社会技术系统学派的主要代表作有:《组织的选择》、《长壁采煤法的某些社会和心理影响》、《生产率和社会组织》、《社会—技术系统》、《组织环境的因果机构》等。

主要观点及贡献

通过对英国煤矿中长壁采煤法生产问题的研究,发现单只分析企业中的社会方面是不够的,还必须注意其技术方面。企业中的技术系统(如机器设备和采掘方法)对社会系统有很大的影响。个人态度和群体行为都受到人们在其中工作的技术系统的重大影响。因此,必须把企业中的社会系统同技术系统结合起来考虑,而管理者的一项主要任务就是要确保这两个系统相互协调。

局限性

社会技术系统学派的大部分著作都集中于研究科学技术对个人、对群体行为方式以及对组织方式和管理方式的影响,因此,特别注重于工业工程、人机工程等方面的研究,但这一研究方向对于引领未来的新兴产业以及衡量经济发达程度的第三产业缺乏研究。

VIII、决策理论学派(1974)

历史背景

决策理论学派第二次世界大战后,随着现代生产和科学技术的高度分化与高度综合,企业的规模越来越大,特别是跨国公司不断地发展,这种企业不仅经济规模庞大,而且管理十分复杂。同时,这些大企业的经营活动范围超越了国界,使企业的外部环境发生了很大的变化,面临着更加动荡不安和难以预料的政治、经济、文化和社会环境。在这种情况下,对企业整体的活动进行统一管理就显得格外重要了。 决策理论的星期,是同战后西方资本主义企业环境的变化和自身的变化发展分不开的。

代表人物及代表著作

决策理论学派的主要代表人物是获1978年度诺贝尔经济学奖的赫伯特·亚历山大·西蒙(Herbert Alexander Simon)。西蒙虽然是决策学派的代表人物,但他的许多思想是从巴纳德中吸取来的,他发展了巴纳德的社会系统学派,并提出了决策理论,建立了决策理论学派,形成了一门有关决策过程、准则、类型及方法的较完整的理论体系,主要著作有《管理行为》、《组织》、《管理决策的新科学》等。 詹姆斯·马奇(James G.March),1953年在美国耶鲁大学获得博士学位,以后在卡耐基工艺学院任教。1964年成为加利福尼亚大学的社会科学学院的首任院长,1970年成为斯坦福大学的管理学教授。其代表作有《组织》(与西蒙合著,1958)、《企业的行为理论》(与赛叶特合著,1963)。

主要观点及贡献

一、决策贯穿管理的全过程,决策是管理的核心。西蒙指出组织中经理人员的重要职能就是作决策。他认为,任何作业开始之前都要先做决策,制定计划就是决策,组织、领导和控制也都离不开决策。
二、系统阐述了决策原理。西蒙对决策的程序、准则、程序化决策和非程序化决策的异同及其决策技术等作了分析。西蒙提出决策过程包括4个阶段: 搜集情况阶段; 拟定计划阶段; 选定计划阶段; 评价计划阶段。 这四个阶段中的每一个阶段本身就是一个复杂的决策过程。
三、在决策标准上,用“令人满意”的准则代替“最优化”准则。以往的管理学家往往把人看成是以“绝对的理性”为指导,按最优化准则行动的理性人。西蒙认为事实上这是做不到的,应该用“管理人”假设代替“理性人”假设,“管理人”不考虑一切可能的复杂情况,只考虑与问题有关的情况,采用“令人满意”的决策准则,从而可以做出令人满意的决策。
四、一个组织的决策根据其活动是否反复出现可分为程序化决策和非程序决策。经常性的活动的决策应程序化以降低决策过程的成本,只有非经常性的活动,才需要进行非程序化的决策。 从管理职能的角度来说,决策理论提出了一条新的管理职能。针对管理过程理论的管理职能,西蒙提出决策是管理的职能,决策贯穿于组织活动全部过程,进而提出了“管理的核心是决策”的命题。由于决策理论不仅适用于企业组织,而且适用于其他各种组织的管理,具有普遍的适用意义。决策理论还首次强调了管理行为执行前分析的必要性和重要性。在决策理论之前的管理理论,管理学家的研究重点集中在管理行为的本身的研究中,而忽略管理行为的分析,然而西蒙把管理行为分为“决策制定过程”和“决策执行过程”,并把对管理的研究的重点集中在“决策制定过程”的分析中。

局限性

决策理论重视程序化的决策,而对于非程序化的、具有创新性质和战略性质的非程序化决策则探讨不充分。另外,决策理论重视组织内部的平衡,重视提高组织的“效率”,而对于组织外部平衡,即组织对外部环境的适应性则未作充分探讨。

Ⅸ、经理角色学派(19世纪70年代)

历史背景

管理学从其产生到十九世纪七十年代,管理学家们研究了许多的理论问题和方法问题,产生了各式各样的理论,学派林立。但是,直到五六十年代,才有很少一部分学者开始认真研究管理者的实际活动;直到七八十年代,这些研究工作才开始受到一些重视,此时西方管理理论与管理实践之间存在相当大的差距。对管理学者来说,要想进一步发展管理理论和管理技术,就必须了解管理实际。七十年代,以亨利·明茨伯格为代表的经理角色学派诞生了。

代表人物及代表著作

加拿大管理学家亨利·明茨伯格(Henry Mintzberg,1939~ )是该学派的主要代表人物, 1968年获得美国麻省理工大学斯隆管理学院博士学位,长期在麦吉尔大学任教,现为该校管理学教授。1973年出版的《经理工作的性质》是明茨伯格的主要代表作,也是经理角色学派最早出版的经典著作。

主要观点及贡献

经理角色学派理论来源于对传统管理职能的认识,明茨伯格认为传统的管理职能和人们所认识的管理工作大不一样,传统的管理职能研究不能全面地理论结合实际,没有对经理的工作进行深入的研究,缺乏有效的证据,不能反映出经理工作的真正面貌和实质。 经理角色理论是在现代企业组织理论基础上发展起来的,是在经营权与所有权分离以后经理成为一种职业的产物。该理论不仅对我们理解经理人的角色、工作性质、职能、经理的培养具有重要意义,而且还对如何提高经理工作效率,尤其是对改革我国传统的经营管理体制(如激励机制、监控机制、决策机制)具有重要的现实意义。由于经理工作极为重要,权力又非常之大,其行为的影响又非常深远,因此如何建立既不影响经理发挥职能,又能有效发挥其积极性、创造性,同时又能约束其滥用职权的制度,就是我国目前建立现代企业制度的当务之急。过去的经验表明,我们旧的管理体制中对经理的复杂角色欠缺全面的考虑,因此经理的角色未能得到充分地发挥。经理角色理论为我们在这方面的改革提供比较好的理论。

局限性

经理角色学派对管理职能的归纳仍然是有问题的。首先,经理角色学派其得出的管理十种角色靠归纳得出,对管理者的调查由于数量较少而受到怀疑;其次,明茨伯格所得出的管理行为是否包含了所有的管理行为很值得怀疑。

Ⅹ、沟通(信息)中心学派

历史背景

二战时期,英国为解决国防需要而产生“运筹学”,发展了新的数学分析和计算技术。这些成果在战后应用于管理工作并与行为科学平行发展而最终产生了“管理科学理论”。 自十九世纪六十年代末申农创立信息理论以来,由于信息技术的迅速、高度发展和广泛基础和应用领域,使信息理论得到了重大的发展。 沟通(信息)中心学派作为“管理科学”理论与信息科学理论的结合,将信息沟通介入管理学的研究领域,在两个理论同步发展的背景下得以形成与发展。

代表人物及代表著作

美国著名组织行为学家、心理学家、斯坦福大学教授哈罗德·J·李斯特(H.J.Leavitt)是该学派的主要代表人之一,他从组织群体行为与信息沟通的角度研究管理学。主要代表作《沟通联络类型对群体绩效的影响》论述了他有关信息沟通与组织行为的主要思想。 此外,还有申农(Claude Shannou)的《通信的数学理论》以及申农和韦弗(Warren Weaver)合著的《沟通联络的数理统计理论》。

主要观点及贡献

沟通(信息)中心学派同决策理论学派关系密切,它主张把管理人员看成为一个信息中心,并围绕这一概念来形成管理理论。这一学派认为,管理人员的作用就是接收信息、贮存与发出信息;每一位管理人员的岗位犹如一台电话交换台。 沟通(信息)中心学派强调计算机技术在管理活动和决策中的应用,强调计算机科学同管理思想和行为的结合。大多数计算机科学家和决策理论家都赞成这个学派的观点。

局限性

沟通(信息)学派的观点主张把管理人员看成为一个信息中心,忽视了管理人员的其他角色,将管理活动在一定程度上简单化了。此外,由于强调计算机技术在管理活动和决策中的应用,使得这一理论不适用于对落后国家的自然经济,也不适用于部分个体经营者和低级生产经营的简单经营管理需要以及松散组织的简单管理活动。

Ⅺ、管理科学学派

历史背景

管理科学学派的理论渊源,可以追溯到本世纪初泰勒的”科学管理”。”科学管理” 的实质;是反对凭经验、直觉.主观判断进行管理,主张用最好的方法、最少的时间和支出,达到最高的工作效率和最大的效果。 第二次世界大战时期,为解决国防需要产生了”运筹学” ,发展了新的数学分析和计算技术,例如:统计判断、线性规划、排队论、博弈论、统筹法、模拟法、系统分析等。这些成果应用于管理工作就产生了”管理科学理论”。

代表人物及代表著作

一战期间,英国的兰彻斯特(F.W.Lanchester)在1915年就把数学定量分析法应用于军事,发表过关于人力和火力的优势与军事胜利之间的理论关系的文章,为西方管理科学学派的代表人物之一。其代表作包括《现代生产管理》一书,以及1975年根据本书加以改写的《生产管理基础》。 一战期间,英国军需部并成立了防空试验组,由生理学家希尔(A.V.Hill) 上尉(以后成为教授)领导,应用数理分析方法来运用于防空武器。希尔被人称为运筹学研究的创始人之一。 从20世纪50年代开始,出现了一批管理科学(运筹学)方面的教科书:韦斯特·丘奇曼、拉塞尔·阿考夫、伦纳德·阿诺夫三人合著的《运筹学入门》 ;爱德华·鲍曼和罗伯特·费特两人台著的《生产管理分析》、塞缪尔·里奇蒙的《用于管理决策的运筹学》, 以及许多关于线性规划、决策模型、培欣决策法、对策轮方面的书籍。

主要观点及贡献

管理科学学派力求减少决策的个人艺术成分。依靠建立一套决策程序和数学模型以增加决策的科学性。他们将众多方案中的各种变数或因素加以数量化,利用数学工具建立数量模型研究各变数和因素之间的相互关系,寻求一个用数量表示的最优化答案。决策的过程就是建立和运用数学模型的过程。他们认为各种可行的方案均是以经济效果作为评价的依据。例如成本、总收入和投资利润率等。该学派广泛地使用电子计算机。现代企业管理中影响某一事务的因素错综复杂,建立模型后,计算任务极为繁重,依靠传统的计算方法获得结果往往需要若干年时间,致使计算结果无法用于企业管理。电子计算机的出现大大提高了运算的速度,使数学模型应用于企业和组织成为可能。 管理科学学派理论使复杂的、大型的问题有可能分解为较小的部分,更便于诊断、处理;制作与分析模式必须重视细节并遵循逻辑程序,这样就把决策置于系统研究的基础上,增进决策的科学性;这一理论也有助于管理人员估价不同的可能选择,如果明确各种方案包含的风险与机会,便更有可能做出正确的选择。

局限性

首先,管理科学学派的适用范围有限,并不是所有管理问题都是能够定量的,这就影响了它的使用范围。例如,有些管理问题往往涉及许多复杂的社会因素,这些因素大都比较微妙,难以定量,当然就难以采用管理科学的方法去解决。 其次,实际解决问题中存在许多困难。管理人员与管理科学专家之间容易产生隔阂。实际的管理人员可能对复杂、精密的数学方法很少理解,无法做出正确评价。而另一方面,管理科学专家一般又不了解企业经营的实际工作情况,因而提供的方案不能切中要害,解决问题。这样,双方就难以进行合作。 此外,采用此种方法大都需要相当数量的费用和时间。由于人们考虑到费用问题,也使它往往只是用于那些大规模的复杂项目。这一点,也使它的应用范围受到限制。

Ⅻ、权变理论学派

历史背景

七十年代的美国,社会不安,经济动荡,政治骚动,达到空前的程度,石油危机对西方社会产生了深远的影响,企业所处的环境很不确定。但以往的管理理论,如科学管理理论、行为科学理论等,主要侧重于研究加强企业内部组织的管理,而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则,而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。正是在这种情况下,人们不再相信管理会有一种最好的行事方式,而是必须随机制宜地处理管理问题,于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论,即权变理论,“权变”的意思就是权宜应变。

代表人物及代表著作

弗雷德·卢桑斯(Fred Luthans,1939~ ),美国尼伯拉斯加大学教授,于1973年发表了《权变管理理论:走出丛林的道路》、1976年发表了《管理导论:一种全变学》,成为权变学派的代表人物之一。 杰伊·洛希(Jay W.Lorch),美国哈佛大学人际关系学教授,与保罗·罗杰·劳伦斯(P.R.Lawrence)合写了《组织和环境》与《组织结构与设计》,因此被称为权变管理学派创始者。
佛里蒙德·卡斯特(F.E.Kaster)与詹姆斯·罗森兹韦克(J.E.Rosenzweig)都是美国华盛 顿大学管理学教授、权变理论学派代表人物,于1970年共同出版了《组织与管理—系统与权变的观点》,此书成为了权变管理学派的代表作之一。
汤姆·伯恩斯(Tom Burns)与斯托克是最早运用权变管理思想来研究管理问题的人。他们于1961年合著了《革新的管理》一书,又联合发表了《机械式和有机式的系统》。
钱德勒(Alfred Chandler)于1962年出版了《战略与结构一书》,书中强调了不同条件下的多种组织方案。
佛莱德·E·菲德勒(Fred E.Fiedler)从1951年起由管理西里学和实证环境分析两方面研究领导学,提出了“权变领导理论”;认为任何领导形式都可能是有效的,关键关键在于领导者必须与环境相适应。
琼·伍德沃德(Joan Wood Ward,1916~1917)于1965年出版《工业组织:理论与实践》,证明了企业组织的技术分系统与结构分系统具有直接的相互关系。

主要观点及贡献

权变理论学派认为,在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变,没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。该学派是从系统观点来考察问题的,它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系,以及组织和它所处的环境之间的联系,来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变,针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。
权变理论为人们分析和处理各种管理问题提供了一种十分有用的方法。它要求管理者根据组织的具体条件,及其面临的外部环境,采取相应的组织结构、领导方式和管理方法,灵活地处理各项具体管理业务。这样,就使管理者把精力转移到对现实情况的研究上来,并根据对于具体情况的具体分析,提出相应的管理对策,从而有可能使其管理活动更加符合实际情况,更加有效。同时,权变学派首先提出管理的动态性,人们开始意识到管理的职能并不是一成不变的,以往人们对管理的行为的认识大多从静态的角度来认识,权变学派使人们对管理的动态性有了新的认识。

局限性

虽然权变学派的管理学者采取案例研究的方法,通过对大量案例的分析,从中概括出若干基本类型,试图为各种类型确认一种理想的管理模式,但却始终提不出统一的概念和标准。权变理论强调变化,却既否定管理的一般原理、原则对管理实践的指导作用,又始终无法提出统一的概念和标准,每个管理学者都根据自己的标准来确定自己的理想模式,未能形成普遍的管理职能,权变理论使实际从事管理的人员感到缺乏解决管理问题的能力,初学者也无法适从。

 

1苏勇. 当代西方管理学流派. 上海:复旦大学出版社,2007
2.斯图尔特·克雷纳. 管理百年. 海口:海南出版社,2003
3.管理学百年1

IT行业管理结语:

在IT行业,创新为重要生产力。它不仅仅要求产品创新、商业模式创新,也包括了组织创新。IT公司的管理模式更需要以人为本,尊重个性发展,加强沟通协作,充分认识到“社会人”的角色。重点学习实践的管理理论包括人际关系行为学派、社会技术学派、权变理论学派。

研究生入学第一天,聊一聊为什么IT男选择了“管理学”

    2017年9月9日,研究生入学第一天。 聊一聊,为什么要入学,为什么选择了“工商管理“这一个专业。
    大学毕业已经十一载了,现在的我,成了IT界的老兵,经验丰富,而且仍然善战。这几年职位的变化,屁股在动,但却没有决定好脑袋。两年前独立负责事业部,人、事、财、物、信息,纷繁芜杂的内容,特别是内部资源冲突、外部合作资源、再加上个人人际关系管理能力的落后,这种全新的思维方式把我彻底摧垮掉了,整个事业部的发展也陷入了困境。
    后来事业部解散,我重新回归到技术部,高级技术专家岗位。在这擅长的工作领域,给了我足够时间来思考着新的学习方向。当今社会,已经不再强调短板理论,而更希望每个人能充分发挥自己的长板,建立自己具备绝对天赋的技能竞争力。所以,我一直在纠结,个人未来的发展是继续在计算机专业领域深入研究,完成自己一直未变的职业规划:“(移动)互联网全面的解决方案”,还是去补充学习自己的短板,了解一些管理和人际管理的知识。
    最后让我决定学习管理学专业,更确切的说是管理心理学方向,缘由来自于《沙因*组织行为学》中提到的霍桑实验现象:
> 但是最高产量和最低产量的生产者却是社交孤立者,不属于任何一个团体。那么显然,与个人产量联系最紧密的因素是员工的社交成员身份,而不是他们的先天能力。
> 员工的工作绩效在很大程度上不是依赖于员工个人,而是依赖于员工所处的社会关系网络。
    历史以来,我一直以拔尖者为骄傲,在技术管理方式中,我也尽力将自己塑造成一个无法赶超的,“神一样的技术牛人”。但这种影响力非常具有局限性,从单纯的技术人员管理方面,可以起到了很好的作用,但这种影响无法扩展到其他部门、也无法进行上级汇报。甚至于,这种“神一样的存在”对公司IT群体也是一种伤害——优秀的单兵作战能力,反衬出了IT规模化组织背后的效率低下。
    “有能力,也是一种错”。 这句话很讽刺,现在是真的懂了。所以,对研究生专业的选择答案也就有了。
    完成组织行为学、权变的情景管理这几门基础管理课程学习,通过基础的管理理论及模型,来熟练运用IT团队领域的矩阵项目管理、敏捷管理、DevOps工具等等,这才是能够真正提高IT团队生产效率的最有效工具!
    立个碑,埋葬掉既往的一切光环。
    立个碑,离开舒适区,开始新的蜕变。

对男护士的歧视 –《组织行为学》

书目: 《组织行为学》 ISBN: 9787509611074
章节: 第二章 工作场所中的多样性和不平等性

 

案例分析:一个新护士

当乔·罗布尔斯( Joe Robles)和他的指导老师眺望窗外一所州立小学校的校园时,乔对老师说:“不要以为我疯了”。乔正在读大大学二二年级,到目前为止,无论是在学校内还是在校外活动方面,所有的事情对于乔来说都非常顺利。他不仅参加了几项体育比赛,而且最近他还在校园话剧中领衔演主角。乔通过做割草工和花园修剪员来支付自己的学费。
“就整个学校来说,你是最优秀的年轻人之一,”他的老师,马里斯·丹尼( Marisa Dennehy)思考了一下对他说。
“为什么我会认为你疯了呢?”马里斯问道
“是这样,”乔说,“我知道我自己肯定不适合做传统的工作。但我发现我对护士工作越来越感兴趣。”
“你是指的医学院?”马里斯问道,“我相信你会成为一个好医生。”
“每个人都这么说,”乔低声说,“但是正如我说的,我是想成为一名护士,而不是医生。我好像还没告诉过您,我的叔叔和姐姐都有很严重的病。因此这几年中,我在医院里花了很多时间。我经常和医生护士聊些他们的工作。医生的工作让我觉得太过于医学化,他们诊断开处方,事实也的确如此。但是,护士工作是持续不断的、耐心的护理——这也正是我真正感兴趣的地方。我知道这不符合传统,但是我为什么不从事一个自己真正喜欢的工呢?”

案例思考题
1.假设你处在马里斯的位置上,当乔向你来咨询时,你会给他提供哪些建议?为什么会给他这些建议呢?
2.如果乔决定要从事护士工作,他会遇到哪些问题?他怎样才能克服这些问题呢?

 

思考解答:
无法避免,案例中出现了两种歧视,我也同样会产生这种歧视。
  1. 社会对护士职业歧视。 护士是一个低级职位,不需要高学历。在中国,卫校的学历是中专,或者大专,那是专业生产护士的地方。而医生至少是本硕连读出来的高学历人才。在岗位贡献上,护士是一个不可或缺的岗位,优秀的护士作为医生的左右手,能给病人带来耐心的护理,愉快的心情,但和医生的开刀问诊相比,始终是一项辅助工作。护士也经常会受到病人的抱怨、责骂,这也是职业被严重歧视的重要原因。
  2. 护士职业对男性的歧视。和女性相比,男性更没有耐心,在细心程度上也难以与女性相比。社会并不认同男性从事如此细节、服务化的行业,病人也并不认同男性能做好这一个职业。
在我的个人经历中,存在过类似的经历。那是在初中接近毕业时,当时两个选择,一是考入高中,然后进行考大学;另一各选择是提前报名职业教育,进入中专职业化学习。当时由于家庭以及经济原因,我选择了报考中专,希望进入师范类院校。我将这个选择告诉了班主任老师,老师苦口婆心的劝了我很久,但并没有打动我这执拗的疯了的决定。我还是提交了中专志愿表。后来的结果,老师私下把我的表扣押了,也没有通知我参加必须的中专体检、申报流程,我被迫只能进入高中,然后开始我后面的大学生活。衷心感谢老师的决定,否则现在的我应该在某一个乡村小学做一个数学老师,能贡献一方教育事业,但和现在的职业快乐相比,确实很小。
基于对男护士的歧视,作为马里斯,我不会同意乔转向到这个职业。对乔的几个引导点:
  1. 乔,是一个优秀的学生,应该有远大的职业理想,社会抱负;
  2. 每一个职业对社会都是有贡献的,护士有,马路清洁工也有,但社会责任需要乔,在更高端的领域付出更多;
  3. 鲁迅先生弃笔从文,因为文能影响到全中国4万万人民。而护士职业,可能没有可行的职业规划服务于整个社会,而只能服务于小众群体;
  4. 乔目前的职业选择,源于生活的变故,产生的冲动。通过心理咨询,可以挖掘并提醒乔更深层的职业想法。
如果乔继续坚持,希望从事护士工作,通过学习,在职业能力模型上,乔可以具备足够的能力以及态度。乔遇到的最大的问题,就在于“男护士”的歧视。来自社会的,来自同僚的,来自病人的,都是职业压力。
我并不能给到他如何解决这些歧视的意见。我将寻找一个行业专家,与乔一起,定义一个长期的职业规划目标,比如护士长、护理教育工作者等,特别是需要找到一个能够形成全社会贡献的职业发展目标。然后告诉他,专注于这个职业目标,忽略掉关于歧视的一切,行动!
最后,支持和祝福也能给他一些安慰和帮助。

关于道德伦理的决策 –《组织行为学》

书目: 《组织行为学》 ISBN: 9787509611074
章节: 第一章 工作中的人们的行为 — 侧重道德伦理

案例分析: 决策,决策

    “自从我毕业走进这真实的’世界’,从没有人告诉过我事情会这么复杂。”托尼·冈萨雷斯( Tony Gonzales)叹息道,他经常思考这样的问题。“我不认为自己是极为拘谨的人。容让别人,别人也会容让你,早已成为我的座右铭。因此,我总觉得在处理问题时要规规矩矩的,而不要自找麻烦。并且我也没试图做过取悦老板或类似的事。”冈萨雷斯说道,然后接着自言自语道:“但是我肯定遇到麻烦了,在这种见不到收获的情形下,你会怎么做呢?”

在许多方面,冈萨雷斯说到的不见收获的情形是很准确的说法。首先,工作很好—但是这仅仅意味着未来前景还可以。冈萨雷斯毕业后加入的 Marschand公司有一项政策:每一位员工都必须从基层干起。 Marschand公司的想法是,如果高层员工花一定的时间从底层做起,他们会更了解公司的情况,这样工作起来会更有成效。冈萨雷斯本人是非常赞同公司这项政策的。

冈萨雷斯把自己的职业目标锁定在财务方面,所以他一开始就从会计部门的小职员做起。在这个部门中有几个和他年龄相仿的职员。他们都被指派协助像记录管理员和高级会计师这样的高层员工。尤其高级会计师被委任了很多的权力,因此,他们在很大程度上是独立的。而部门主管沙伦·奥得哈姆( Sharon oldham)偶尔会忽略这一点。奥得哈姆是个勤奋、认真的主管。她只有在工作负担很重的时候,才会让本部门的其他人帮她。尽管冈萨雷斯很坦诚地与奥得哈姆谈过几次,但是觉得自己对她一点儿也不了解。

这就是问题的所在—“该向谁负责?该去信任谁?”冈萨雷斯不停地在想这些问题。因为他十分肯定他发现了一件见不得人的事。在协助高级会计师约翰·威克瑟姆(John wixmire)工作期间,冈萨雷斯注意到威克瑟姆看上去极为紧张,并且总试图对自己写的资料遮遮掩掩。那天是发工资的日子,威克瑟姆写员工领取工资的时间表。冈萨雷斯一直努力不去注意威克瑟姆奇怪的举止。当威克瑟姆把椅子转过来要说些什么时,不小心把一些工资单散落到地板上。冈萨雷斯习惯性地去捡地上的纸。在捡工资单时,他瞥了一眼却看到在工资单的最上面的一个新名字—威廉·本尼斯。
“在这儿工作的人谁也不叫这个名字,”冈萨雷斯感到不可思议。“那么,威克瑟姆为什么还要付给他工资?”,威克瑟姆好像要告诫冈萨雷斯不要那么大惊小怪。他盯着冈萨雷斯说道:“孩子,我要给你些忠告,忘掉你刚才看到的。我能够决定你的晋升或让你待在原地不动。”听到这些话,冈萨雷斯低声说了几句,然后就很快离开了。

这件事发生在昨天。冈萨雷斯曾试图知道其他职员是否也注意到类似威克瑟姆这种人和他做的那些事。结果他一无所获。从理论上讲,冈萨雷斯不该向威克瑟姆说什么,他该向沙伦·奥得哈姆汇报。但是,冈萨雷斯对他并不是很了解。如果他的做法证明是错误的,那后果会怎样呢?他并不能确定其他分析师或会计师会好到哪儿去。

“我该怎么办呢?这才是真正的问题。” 他叹息道。

 

 

案例分析个人观点:

首先,这是个复杂的问题。道德问题,涉及到个人道德底线的不同。谁也无法为冈萨雷斯做一个正确的决策。

如果能与冈萨雷斯免谈,我将通过GROW教练模型,了解冈萨雷斯的决策目的、现状、可能的决策可能,通过了解其回答内容的自身偏向,引导其做出符合自身职业道德标准的决策。

如果,我是冈萨雷斯,那么自己的道德标准在哪里?那只能Assume了(实际工作中,尽量别Assume – ASS U and ME。 你不是我,所有的换位思考,都是在操蛋你和我),在假设中进行GROW分析:

G 决策目的
不再陷入此职业道德标准的漩涡

R 现状分析:
案例中涉及到三个人: 托尼·冈萨雷斯,一个Too Young Too Simple的新员工。 约翰·威克瑟姆, 一个肯定违背了基础职业道德的高级会计师;沙伦·奥得哈姆,一个勤奋的主管。
之于个人,冈萨雷斯在这家公司状态并不怎么样,首先需要反思的是自己。由于冈萨雷斯的个人沟通问题,与大家缺少沟通。冈萨雷斯之所以描述的案例详情,也于其沟通问题相匹配:企业内缺少沟通和信任。冈萨雷斯需要突破现状反思,是公司缺乏沟通,还是自己缺乏沟通。
之于他人,威克瑟姆,确实存在违背职业道德的行为,对于会计这一个严肃的岗位来讲,这个行为是不可被原谅的。但难以定夺的一点,是冈萨雷斯是否该向上级告发此事;但有一点,是肯定的可以去做的,冈萨雷斯不希望陷入这样的违背职业道德事情中去。
之于团队,很难确定,是否整个团队都有这样的情况,也无法确定,威克瑟姆的行为是个人过错,还是团队授权。

O & W 可能采取的行为及行为
1. 离开威克瑟姆,去其他的高级会计师那进行工作;
2. 找威克瑟姆认真的聊一次。一来问问实情,希望威克瑟姆能够停止此事;二来是希望他能写个推荐信,使行为1更为顺利。
3. 向主管了解一下公司的企业文化以及主管的道德底线,通过侧面的方式,了解主管是否容忍甚至授权此类事情发生;如果确认主管也认同此事,则提出辞职报告;如何向主管进行对话,这个技巧和方式需要学习,应该再立一个GROW模型进行分析。
4. 关于最严肃的问题:是否告发威克瑟姆。需要根据以上的行为结果进行判断。最有可能会采用的方式是向主管发出匿名函,请求对全司的会计进行复核,但并不会指名威克瑟姆有罪。

最后,再深入的聊一下道德底线:在明知道同事违背职业道德的情况下,是否应该揭发他。

先分析一下直接揭发后果:

  • 可能1:公司完全不知情后,严查此事,高级会计师威克瑟姆被开除,甚至进入监狱;
  • 可能2:公司原本就怀疑,但没有找到导火索,所以按兵不动。冈萨雷斯的揭发开启了此严查;
  • 可能3:公司知情,且默许。解法事件发生后,大家陷入尴尬,最终威克瑟姆被打50大板,冈萨雷斯被炒鱿鱼。
  • 可能4:。。。

从个人利己主义来看,不论哪种可能,唯一不可能的是,冈萨雷斯都不可能是受益者。特别是在部分国家,企业会存在或部分存在一些非常规手段进行”合理“避税或其他隐藏的会计规则。如果冈萨雷斯处于这样的国家之内,他的举报行为,很有可能会断送他自己的职业规划,因为他向上司举报了他的同僚,将来,可能向公众媒体举报他所负责的公司。
所以,揭发这一决策,对于冈萨雷斯而言,是最差的决策。

所以,明哲的选择是不揭发,但自身职业道德要求又觉得有必要提醒上级,那只能采用匿名的方式,提醒公司,目前的会计机制有问题,需要通过制度改革,来弥补这个历史错误。